在劳动争议仲裁中，用人单位对解除行为的合法性承担举证责任。从大量案件看，企业的败诉原因很少是“事实不存在”，而是“证据不能用”。以下三个环节最容易被忽略。
一、规章制度本身是否有效
《劳动合同法》要求直接涉及劳动者切身利益的规章制度经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。实务中常见的问题是：制度文本很完善，但无法提供职工代表大会或全体职工讨论的记录，也没有员工签收或培训签到证据。此时制度即便内容合理，也可能不被作为处理依据。
二、解除理由是否前后一致
解除通知书上写明的理由，通常构成案件的审理范围。若通知书称“严重违反规章制度”，而庭审中改为“不能胜任工作”，会被认为解除理由变更而不予采纳。因此在发出通知前，应确认事实与条款的对应关系，避免笼统表述。
三、送达与流程是否留痕
解除通知需要有效送达。直接送达应签收，邮寄应保留面单与内件清单，电子送达应确认员工常用通讯地址或系统账号仍可正常接收。此外，解除前是否履行了通知工会的程序，也是部分情形下的审查要点。
对劳动者的提示
相应地，劳动者一方应重点固定三类证据：劳动关系证明（工资流水、社保记录）、履行劳动义务的记录（考勤、工作成果、请假审批）、以及单位作出不利处理的书面文件。证据在离职后极易灭失，越早固定越好。